කාර්මික
මනෝවිද්‍යාව
කාර්මික මනෝවිද්‍යාවේ සම්භවය සිදු වන්නේ පලමු ලෝක යුද්ධ සමයේ දී බිඳ වැටුණු
ආර්ථික හා පුද්ගල මානසිකත්වය නගා සිටුවීමේ ප්‍රථිඵලයක් ලෙසිනි.මෙසේ බිහි වූ
කාර්මික මනෝවිද්‍යාවේ පූර්ව වර්ධනීයත්වය සඳහා වර්‍ෂ 1819 , 1895 සහ 1919 යන වකවානුවේදී ඇමරිකානු මනෝ විද්‍යා සංගමයේ
සභාපතිවරුන් වූ වෝල්ටර් ඩිල්ස්කොට් (Walter
Dillscott), ජේම්ස් මැකින් කැට්ල්
(James Makkein
Cattle) සහ හියුගෝ මූන්ස්ට්‍ර්බර්ග්
(Heugo
Munsterberg) යන මනෝවිද්‍යාඥයින් දායක වූ අතර දෙවන ලෝක යුද සමයෙන් අනතුරුවද කර්ට්
ලෙවින් (Curt
Lewin) සහ මුෂාර්ෆ ෂෙරීෆ්
(Mushafer
Sheriff) යන මනෝවිද්‍යාඥයින්ගේ පර්‍යේෂණ හේතු
වන්නට විය.
මෙසේ බිහි වූ කාර්මික මනෝවිද්‍යාව යන්න සරලව නිර්වචනය කරන්නේ නම්
"සංවිධාන, වැඩ පරිසර හා වෘත්තිකයන් පිළිබඳව සිදු
කරනු ලබන විද්‍යාත්මක අධ්‍යනයකැයි" හැඳින්විය හැක. මෙකී අර්ථ දැක්වීමට අමතරව
විවිධ පර්‍යේෂකයන් හා විද්වතුන් විසින් ද කාර්මික මනෝවිද්‍යාව යන්න පිළිබඳ
නිර්වචනයන් දක්වා තිබේ.
"පුද්ගලයා සහ වැඩ ලෝකය අතර පවත්නා
අන්තර් සබඳතාව පිළිබඳ න විද්‍යාත්මක අධ්‍යනය කාර්මික මනෝවිද්‍යාව නම් වේ."
(1965 - Guion)
"ව්‍යාපාර සහ කර්මාන්ත යන සන්දර්භය
තුළ
පුද්ගලයා සලකා බලමින් , මනෝවිද්‍යාත්මක කරුණු හා මූලිකාංග සරල
ආකාරයට යොදා ගැනීම මගින් ගැටලු විසඳීම කාර්මික මනෝවිද්‍යාව නමින් හැඳින්වේ."
(1968 – Blum & Nayler)
මෙම
කාර්මික මනෝවිද්‍යාව යන්න ව්‍යවහාර විද්‍යාව තුළ දී ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යා සංගමයේ ( APA ) 14 වන ප්‍රවර්ගයට අයත් වන්නක් බවත් එහිදී එය " කාර්මික සහ සංවිධාන
මනෝවිද්‍යාව සඳහා වන සමාජය( Society for industrial and
Organizational Psychology –SIOP) ලෙසින් නම් කර ඇත.ඒ අනුව කාර්මික මනොවිද්‍යාව
යටතේ ප්‍රධාන අංශ කීපයක් පිළිබඳ අවධානය යොමු කරනු ලැබේ. එනම්,
- · වෘත්තියන් ආශ්‍රිත කාර්‍යය සාධනය.
- · රැකියා විශ්ලේෂණය
- · පුද්ගලයින් තෝර ගැනීම හා බඳවා ගැනීම
- · විනිශ්චය කිරීම හා තීරණ ගැනීම
- · ඒක පුද්ගල පරීක්ෂණ මගින් දැනුම , ආකල්ප හා කුසලතා පරික්‍ෂා කිරීම.
- · මනෝ ගණිතය
- · පුහුණු කිරීම
- · රැකියා නීතිය
- · වෘත්තීය ආකල්ප
- · වැඩ අභිප්‍රේරණය
- · වෘත්තීය ආරක්‍ෂාව සහ නීරෝගී බව
- · සංවිධාන සංස්කෘතිය
- · සංවිධාන සමීක්‍ෂණය
- · නායකත්වය
- · ආචාර ධර්ම
- · රැකියා නිරමාණය හා සංවර්ධනය යනාදියයි.
මෙහිදී බොහෝ විට වෘත්තියක නිරත වන්නන් ගේ මානසිකත්වය යහපත්ව දියුණු
කිරීමටත් වැඩ පරිසරය තුළ කාර්‍යක්‍ෂම හා ඵලදායී සේවයක් ඇති කිරීමටත්කාර්මික
මනෝවිද්‍යාව යොදා ගනු ලබයි.
මේ ආකාරයට බලන කල කාර්මික මනෝවිද්‍යාව යන්න අද වන විට කාර්මීකරණ හා
සබැඳි දෛනිකවම භාවිතා වන අත්‍යාවශ්‍ය විෂය ක්‍ෂේත්‍රයක් බවට පත් වී ඇති බව ගම්‍ය
වේ.
කාර්මික උපදේශනය
කාර්මික
උපදේශනය යනු වර්තමාන සමාජයේ අධ්‍යයනයට ලක් විය යුතු ඉතා වැදගත් විෂය ක්‍ෂේත්‍රයක්
වශයෙන් හැඳින්විය හැක. ඊට ප්‍රධාන හේතුව වනුයේ අද්‍යතන කාර්මීකරණය හේතු කොට ගෙන
විශාල හ්වශයෙන් මනෝ සමාජ ප්‍රශ්න උද්ගත වී තිබීමයි.තව ද දෛනිකව සංකීර්ණ වෙමින්
පවතින ආර්ථික හා සමාජීය ලෝකය තුළ තම අවශ්‍යතා ඉටු කර ගැනීමට නම් සෑම අයෙකුට ම යම්
රැකියාවක නිරත වීමට සිදුවීමත් එහි දී එම රැකියාවට අදාළව ගැටලු ඇති වීමත් හඳුනාගත
හැකි වේ. එහි දී එම මනෝ-සමාජ ගැටලු විසඳා ගැනීම සඳහා මගපෙන්වීම මෙකී කර්මික
උපදේශනය මගින් සිදු කරනු ලබයි.එහෙයින් මෙය වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශනය නමින් ද හඳුන්වනු
ලැබේ.
යම්
ආයතනයක් දිගුකාලීනව සාර්ථකව පවත්වා ගෙන යාමට අවශ්‍යය නම් ඒ සඳහා යම් කිසි මනෝවිද්‍යාත්මක
මැදිහත් වීමක් පැවතීම අත්‍යාවශ්‍ය ය.එකී මනෝවිද්‍යාත්මක මැදිහත්වීම අතර උපදේශනයට
හිමි වන්නේ ප්‍රමුඛ ස්ථානයකි.මේ නිසාම රාජ්‍ය හෝ පෞද්ගලික හෝ වේවා සෑම ආයතනික
පරිසරයකම පාහේ මෙකී උපදේශන ක්‍රියාත්මක වන ආකාරයක් දැක ගත හැකි වේ.
විශේෂයෙන්
ම මානව සම්පත් කලමනාකරණ අංශය යටතේ පෞද්ගලිඅක ආයතන තුළ උපදේශනය ක්‍රියාත්මක වන
අයුරු බහුලව දැකිය හැක.මෙකී උපදේශනය
මගින් ප්‍රධාන ලෙසම සේව්‍ය-සේවක යන අංශ ද්විත්වයටම අවධානය ලක් කල යුතු අතර
එමගින් රැකියා තෘප්තිය , රැකියාවට ඇති පෙලඹුම ඉහළ නැංවීමටත්
ආතතිය දුරු කොට ආයතනික සංවර්ධනය උදෙසා සූදානම් මානසිකත්වයක් ගොඩනැඔවීම හා ඒ සඳහා
මගපෙන්වීම කරනු ලබයි. එවිට රැකියාව තුළ තමා පෞද්ගලිකව ම තෘප්තියක් ලබන්නාසේ ම තමා
වැඩ කරන ආයතනයේ ඵලදායීත්වය ද ඉහළ නංවාලීමට දායක විය හැක.
කාර්මික මනෝවිද්‍යාව තුළ ඇති මනෝ විද්‍යාත්මක
මැදිහත් වීමක් අවශ්‍ය
විවිධ අංශ
රැකියා ආතතිය
ආතතිය යනු යම් කිසි බාහිර ක්‍රියාවක් හෝ සිදුවීමක් පදනම් කොට ගෙන පුද්ගලයෙකු තුළ ඇති කෙරෙන මානසික හෝ චර්‍යාත්මක ප්‍රතිචාරයක් ලෙසින් සරලව හැඳින්වීමට හැකි අතර රැකියා ආතතිය යනි කෙනෙකු තුළ තමා සිටින ආයතනික පරිසරය තුළින් හෝ ජීව විද්‍යාත්මක හෝ කායික , මානසික වශයෙන් ඇති වන යම් බලපෑමක් නිසා ඒවාට නිසි ලෙස හැඩගැස්වීමට ඇති හැකියාව අඩු හෝ වැඩි වන අවස්ථා ලෙස හැඳින්විය හැක.
ආතතිය යනු යම් කිසි බාහිර ක්‍රියාවක් හෝ සිදුවීමක් පදනම් කොට ගෙන පුද්ගලයෙකු තුළ ඇති කෙරෙන මානසික හෝ චර්‍යාත්මක ප්‍රතිචාරයක් ලෙසින් සරලව හැඳින්වීමට හැකි අතර රැකියා ආතතිය යනි කෙනෙකු තුළ තමා සිටින ආයතනික පරිසරය තුළින් හෝ ජීව විද්‍යාත්මක හෝ කායික , මානසික වශයෙන් ඇති වන යම් බලපෑමක් නිසා ඒවාට නිසි ලෙස හැඩගැස්වීමට ඇති හැකියාව අඩු හෝ වැඩි වන අවස්ථා ලෙස හැඳින්විය හැක.
මෙකී ආතතිය විටෙක පුද්ගලයාට ධනාත්මකව
බලපානු ලබන අතර තවත් විටෙක ඍණාත්මකව ද බලපානු ලබයි.මන්ද ආතතිය යනු සැමවිටම
පුද්ගලයා තුළ අසහනකාරී බවක් ඇති කරවන්නක් ම නොවේ.එනම්,විටෙක ආතතිය තුළින් යමෙකු යම්කිසි
ධනාත්මක හා ඵලදායී දෙයක් කිරීමට ද පෙලඹීමක් ඇති
කෙරේ.මේ නිසා ආතතිය යන්න සැමවිටම නො වැලැක්විය යුතුය.
ආයතනයක් තුළ දී නම් මෙම ආතතිය ඇතිවීම
සඳහා ප්‍රධාන හේතු කාරක කීපයක් ම බලපානු ලබයි.එමෙන් ම මෙම හේතු කාරක නිසා සේවකයන්
තුළ ඍණාත්මක ප්‍රතිඵල රැසක් ම ඇති කරනු ලබයි. ඒ පිළිබඳව පහත සඳහන් රැකියා
ආතතිය පිළිබඳ ආකෘතිය ( The Model of
Occupational Stresss )මගින් පැහැදිලි වේ.
එනම්,මෙකී ඉදිරිපත් කිරීමට අනුව ආතතිය නිසා ප්‍රධාන ලෙසම සිදුවන මූලික වෙනස්කම් ත්‍රිත්වයක් හඳුනාගත හැක.
- චර්‍යාත්මක වෙනස්කම්
- ඥාණාන්විත වෙනස්කම්
- මනෝවිද්‍යාත්මක වෙනස්කම් යනාදියයි.
පුද්ගල
චර්‍යාව සඳහා ආතතිය මගින් බලපෑම් ඇති වූ විට බොහෝවිට ඵලදායීතාවය අඩු වීම ,
සේවයට
නො පැමිණීම ,රැකියාව හැර යාම , අනතුරු ඇති වීම යනාදිය ඉහළ යනු ඇත.
මෙහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස කාර්‍ය්‍යය සාධනයද
පහළ බසී.
මින්
ගම්‍ය වනුයේ ආතතිය යම් සීමවක් දක්වා සේවක කාර්‍යඵල ඉහළ නැංවීමට බලපෑම් සහගත වුව ද
ආතතිය වැඩි වන විට කාර්‍යඵලය අඩූ වීමක් සිදු වන බව ය.මේ නිසාචර්‍යාත්මක වශයෙන්
පුද්ගලයා තුළ උදාසීන බවක් ඇති කෙරේ.අනතුරුව කාලානුරූපීව අඛඬව සේවයට වාර්ථා නොකිරීම
සිදු වේ.රැකියා ස්ථානය ප්‍රියජනක නොවූ නොවැදගත් ස්ථානයක් බවට පත් වේ.මෙම තත්වය
දිගුකාලීනව පැවතීමෙන් සේවය හැර යාම සිදුවේ.එසේ නොවේනම් අන්තුරු වලට භාජනය වීමේ
වැඩි ප්‍රවණතාවයක් ඇති වේ.මන්දයත් ආතතිකාරී මනසක් ඇති විට කලබලකාරී නොසන්සුන් චර්‍යාවන්
ඇති කෙරේ.එවිට තමන් රැකියාව කරන්නෙ යන්ත්‍ර-සූත්‍ර භාවිතයෙන් අනතුරු වීමේ වැදි
ඉඩකඩක් පවතී.
එමෙන් ම ආතතිය පුද්ගලයාගේ ඥාණාන්විත
භාවයට ද හානි කරයි.මේ නිසා දුර්වල තීරණ ගැනීම , අවධානය අඩු වීම ,
කරන
කියන කටයුතු අමතක වීම ආදී අවාසිදායක තත්වයන් මතු වේ.තව ද මෙම රැකියා ආතතියේ ප්‍රතිඵලයක්
වශයෙන් මනෝවිද්‍යාත්මකව ද දැඩි මානසික අසහනකාරී තත්වයක් මතු කෙරේ.මෙහි ප්‍රතිඵලයක්
ලෙස බොහෝවිට අධිරුධිර පීඩනය , හෘදයාබාධ ,කොලොස්ට්‍රෝල් වැනි කායික ආබාධයන් ද
ඇති කෙරේ.මේ නිසා රැකියා ආතතිය යනු පුද්ගලයාට හානි රැසකට හේතු කරකයක් වස්ගයෙන්
හැඳින්වීමට හැක.
රැකියා තෘප්තිය
රැකියා තෘප්තිය යනු පුද්ගලයා තමා නිරත
වන රැකියාව තුළ ලබන අත්දැකීම් හා ඇගයුම් සමූහය තුළින් ඔවුනොවුන් තුළ මතු කෙරෙන ප්‍රියජනක
ධනාත්මක චිත්තවේගක් ලෙස සරලව හඳුන්වාදිය හැකි අතර මෙය පුද්ගලයා තුල අභ්‍යන්තරව
පවත්වන්නා වූත් බාහිර චර්‍යාවෙන් පමනක් නිරූපණය වන්නා වූත් හැඟීමකි.බොහෝ විට
සේවකයා තුළ පවත්නා අපේක්‍ෂා ඉක්මවා ප්‍රතිලාභ ලැබේ නම් මෙම රැකියා තෘප්තිය ඔවුන්
තුළ පවතී.මෙහිදී ප්‍රධාන වශයෙන්,
- · රැකියාවේ අන්තර්ගතය
- · වැටුප් හා දීමනා
- · උසස් වීම්
- · අධීක්‍ෂණය
- · සාමූහිකත්වය වර්ධනය යනාදී සාධක මත ඇතිවන්නක් ලෙස හඳුන්වා දිය හැක.
රැකියාවක අන්තර්ගතය ගත් විට එය
රැකියාවේ නිරත වන පුද්ගලයාට ප්‍රිඅය උපදවන්නේ නම් ඒ තුළින් නව දේවල් ඉගෙන ගැනීමට ,
වගකීම්
දරමින් ස්වාධීනව තීරණ ගැනීමට හැකි නම් කෙතරම් අභියෝහ හමුවේ පැමිණිය ද එම රැකියාව
තුළින් අදාළ පුද්ගලයින්ට තෘප්තියක් ලැබේ. තව ද සංවිධානයේ වැඩ කරන අන් පුද්ගලයින්
සමඟ සසඳා බැලීමේ දී තමට ලැබෙන වැටුප හා
දීමනා මගින් තම මූලික සහ ඉහළ අවශ්‍යතා ඉටුවන්නේ නම් ඔහු හෝ ඇය තුළ තම රැකියාව
පිළිබඳ තෘප්තියක් ඇති කරනු ලබයි. මෙහිදී වැටුප් දීමනාවන්ට අමතරව තම හැකියාවන් මත
උසස්වීම් ලැබෙන විට ද රැකියාව පිළිබඳ තෘප්තිය තව තවත් ඉහළ යනු ලබයි.මෙහිදී තම
දැනුම හා චර්‍යාව වැඩි දියුණු වන පරිදි මනා අධීක්‍ෂණයක් යටතේ සෙවය කිරීමට හැකි
වීඅම තුළින් ද තෘප්තිය ඉහළ නැංවේ.එවිට අන්‍යන් සමඟ සහයෝගීව වැඩ කිරීමට හැකියාව
ලැබෙනු ඇත.
මේ අනුව රැකියා තෘප්තිය ඉහළ යාමෙන්
සේවක කාර්‍යඵලය ඉහළ යනු ලබයි.එනම් තෘප්තියෙන් අඩු සේවක සේවිකාවන්ට සාපේක්‍ෂව
තෘප්තිය වැඩි සේවක සේවිකාවන් සැමවිට ම වැඩි නිමැවුමක් හා දායකත්වයක් ලබා දේ.මේ
නිසා රැකියා හැර යාමේ ප්‍රවනතාවය ද ඉතා අඩු වේ.නොදන්වා සේවයට වාර්ථා නොකිරීම වැනි
ක්‍රියාවන් ද අඩු ප්‍රතිශතයකට පත් වේ.මේ සියල්ල සිදු වන්නේ රැකියා තෘප්තිය හේතු
කොට පුද්ගලයා තුළ ආයතනය පිළිබඳව ඇති කරන ධනාත්මක ආකල්පයන් ය.
වර්‍ෂ 1993 දී ඒ බ්ලේගන් නැමැත්තා විසින් ගෙදියන්
යොදාගෙන සිදු කරන ලද "රැකියා තෘප්තිය" මැනීමේ පර්‍යේෂණයේ දී සනාථ වූ
කරුණු වලට අනුව රැකියා තෘප්තිය නිසා පුද්ගලයාගේ කායික ,
මානසික
සෞඛ්‍ය යහපත් මට්ටමකට පත් වේ.මීට අමතරව තම කාර්යයන් ඉක්මවමින් ම ඉගෙනීමටත් ,
රැකියා
අනතුරු වලට මුහුණ දීමේ ප්‍රතිශතය ඉතා අඩු වීමත් , දුක්ගැනවිලි ඉදිරිපත් වීම අඩු වීමත් ,සහයෝගය වැඩි වීමත්,ගනුදෙනුකරුවන්ට උපකාරී වීමත් ,
පොදු
කාලසටහනකට අනුව වැඩ කිරීමත් , රැකියාව තම ජීවිතයේ ම කොටසක් බවට පත්
කර ගැනීමත් සිදු වන බව සොයාගන්නා ලදි.මෙමගින් ගම්‍ය වනුයේ තෘප්තිමත් භාවය යන්න
රැකියාවකදී පැවතිය යුතුම මනෝවිද්‍යාත්මක සාධකයක් බව ය.
ආයතනික මානසික ගැටලු හා මානසික රෝග
ආයතනික පරිසර ගත් විට ප්‍රධාන වශයෙන්
රාජ්‍ය හෝ පෞද්ගලික හෝ වේවා ඒ තුළ සිටින සේවකයින්ට මෙන්ම පාලකයින්ට ද යම් යම්
මානසික ගැටලු හා මානසික රෝග පවතී.ඒ අතුරින් බොහෝමයක් පුද්ගලයින්ට ඇත්තේ මානසික
ගැටලු ය.ඉතාමත් කලාතුරකින් මානසික රෝගී තත්වයන් ආයතනික පරිසරය තුළින් හඳුනාගත්ත ද
එවැන්නන් බොහෝ දුරට ප්‍රතිකාර ලබමින් සිටින්නන් වේ. කෙසේ වෙතත් මානසික යහපැවැත්ම කෙරෙහි මෙවැනි ගැටලු ඇති වීම
යන්න අයතනයේ යහපැවැත්ම කෙරෙහි ඍජුවම බලපානු ලබයි.
මේ නිසාආයතනයක් තුළ පවත්නා යම් යම්
මානසික ගැටලු පිළිබඳ සොයා බැලීම හා ඒවාට
අවශ්‍ය ප්‍රතිකාර හා උපදේශනයන් ලබා දීම හෝ අදාළ ප්‍රතිකාර වලට යොමු කිරීම යන්න අත්‍යාවශ්‍ය
ක්‍රියාවක් ලෙස දැක්විය හැක.එහිදී ආයතනයේ උපදේශකවරයා විසින් කුමන පුද්ගලයින්
උපදේශනය හා සම්බන්ධ කර ගත යුත්තේ ද යන්න පිළිබඳවත් කුමන පුද්ගලයින්ව වෛද්‍ය ප්‍රතිකාර
වලට යොමු කර යුතුද යන්න පිලිබඳවත් තීරණය කළ හැකි තරම්ම් අවබෝධයකින් යුක්ත විය
යුතුය.මන්ද යහපත් මානසිකත්වයක් පවත්වා ගැනීම අත්‍යාවශය කාරණාවක් වේ. එසේ නොවූ විට
,
- · වැරදි තීරණ වලට එලඹීම.
- · ආයතනය තුළ ගැටුම් ඇති කර ගැනීම.
- · නායකත්ව හැකියාවන් පිළිබඳ ගැටලු ඇති කර ගැනීම.
- · සේවයට නිසි පරිදි වාර්ථා නො කිරීම.
- · අන්‍යන් ගේ අප්‍රසාදයට ලක් වීම වැනි නොයෙකුත් ගැටලුකාරී තත්වයන්ට මුහුණ දීමට සිදු වේ.
මෙවැනි මානසිඅක ගැටලු කාලයක් තිස්සේ
දිගුකාලීනව පැවතීම නිසා ඒවා මානසික රෝග බවට පරිවර්තනය විය හැක.මේ නිසා
උපදේශකවරයාගේ මැදිහත් වීමෙන හා මගපෙන්වීමෙන් මෙම ගැටලු මුල් අවධියේදීම හඳුනා ගෙන
ඒවාට නිසි ප්‍රතිකාර හෝ උපදේශනය ලබා දීමට කටයුතු කළ යුතු ය.
ආයතනික සංවර්ධනය
සංවිධාන සංවර්ධනය යනු යම් ආයතනයක්
විසින් එහි සිටින සේවකයන් ගේ මෙන් ම එම සංවිධානයේ සුබ සිද්ධිය සහ දියුණුව තහවුරු
වන පරිදි ආයතනය තුළ යම් ධනාත්මක වෙනසක් ඇති කිරීම ලෙස සරලව විග්‍රහ කළ හැකි ය.
එනම්,සංවිධාන වල ඵලදායීත්වය හා පුද්ගලයින් ගේ සංවර්ධනය වන පරිදිඅ
මානවහිතවාදී හා ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී අගනාකම් වලට අනුව සැලසුම් සහගතව සංවිධාන වෙනස්
කිරීම සඳහා යොදා ගන්නා ශිල්ප ක්‍රම වල එකතුව ක්‍රියාවට නැංවීමක් ලෙස මෙම ආයතනික
සංවර්ධනය යන්න හැඳින්විය හැක.
මේ සඳහා සංවිධානයක් තුළ උසස් වතිනාකම්
හා සාරධර්ම පද්ධතියක් පැවතිය යුතුය. මේවා වැඩ ආචාර ධර්ම නමින් ද හඳුන්වනු ලබයි.
එනම්,
- · මිනිසුන්ට ගරු කිරීම.
- · විශ්වාසය සහ සහයෝගය.
- · සමාන ලෙස බලය යොදා ගැනීම.
- · අවංක බව හා විවෘතභාවය.
- · කැපවීම හා සහයෝගී සහභාගීත්වය යනාදිය විසින් සංවිධානයක පැවැත්ම තහවුරු කර ගත හැකි වේ.
- · සංවේදී පුහුනුවක් ලබා දීම.
- · සමීක්‍ෂණ ප්‍රතිපෝෂණය.
- · ක්‍රියාවලී උපදේශනය.
- · කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම.
- · අන්තර් කණ්ඩායම් සංවර්ධනය යනාදිය යි.
මෙමගින් රැකියාවට තෝරා ගන්න සේවකයන් තුළ තම
සංවිධාන පරිසරය හුරු කරවමින් අන්‍යෝන්‍ය බැඳීමක් ඇති කරවමින් තම පෞද්ගලික රුචීන් , ආකල්ප බිඳ දමා ආයතනික නීති රීති , ආකල්පයන්ට ගරු කිරීමට හුරු කරවයි. එහිදී කණ්ඩායමක්
ලෙස කටයුතු කරමින් ආයතනයේ සංවර්ධනය උදෙසා
කැපවීමට අවශ්‍ය සංවිධානාත්මක චර්‍යාවන් ගොඩනැංවීමක සිදු කෙරේ.
ආයතනික
සංවර්ධනය ඉහළ නැංවීම සඳහා කාර්මික උපදේශනයේ දායකත්වය (මනෝවිද්‍යාත්මක මෙවලම් ඇසුරෙන්)
ආයතනයක සංවර්ධනය යනු යම් ආයතනයක් හෝ
සංවිධානයක් සංවර්ධනය කිරීමේ දී එහි සිටින පුද්ගලයන් ගේ මෙන් ම ආයතනික සඵලදායීත්වයේ
වර්ධනීය තත්වයකි.මෙහිදී ප්‍රධාන ලෙස ම අදාළ ආයතනය සතු අරමුණු හා සංවර්ධන ඉලක්ක
හඳුනා ගත යුතු ය.මෙහිදී ප්‍රථමයෙන් ම ආයතනය තුළ සිටින පුද්ගලයින් ගේ කායික ,
මානසික
යහපැවැත්ම තහවුරු කරනු ලබන උපදේශකවරයකු විසින් ආයතනික ව්‍යූහය අවබෝධ කර ගෙන ඒ අනුව
ආයතනයේ සියලුම ශාඛාවන් පිළිබඳ
විශ්ලේෂණාත්මක විමර්ශනයක් සිදු කොට වාර්තාවක් පිළියෙල කළ යුතුය.
මෙහිදී
ප්‍රධාන ලෙස ම සේවක හා පාලක යන දෙපක්‍ෂයේම
පවත්නා චර්‍යාත්මක,ඥාණාත්මක හා මනෝවිද්‍යාත්මක දුර්වලතා පිළිබඳ
අවධානය යොමු කළ යුතුය. එනම් ,
- · මසක් තුළ සැලකිය යුතු ප්‍රමාණයක් සේවය හැර ගොස් ඇති දැයි බැලීම.
- · වැඩ ආකල්පය ඍණාත්මක දැයි බැලීම.
- · වෘත්තීය ආචාර ධර්ම බිඳ වැටී ඇති දැයි බැලීම.
- · සේවකයන් තුළ ඇති පෞද්ගලික ගැටලු මොනවා දැයි බැලීම.
- · රැකියාව පිළිබඳ තෘප්තිමත් භාවය හා පෙලඹවීම අඩූ ඇයි දැයි සොයා බැලීම.
- · සේවයට වාර්තා නො කර සිටීම හා ඵලදායීතාවය හා නිමැවුම් ප්‍රමාණය අඩු වීමට හේතු මොනවා දැයි සොයා බැලීම යනාදිය තුළින් ඉහත මනෝවිද්‍යාත්මක මෙවලම් වල ධනාත්මක හා ඍණාත්මක බව පිළිබඳ සොයා ගත හැකිය.
සැමවිට ම ආයතනික සංවර්ධනය උදෙසා ඉහත
මනෝවිද්‍යාත්මක මෙවලම් ධනාත්මක මට්ටමක පැවතිය යුතුය.එනම්,
රැකියා
තෘප්තිය , පෙලඹවීම වැඩි වීම ,ධනාත්මක වැඩ ආකල්ප පැවතීම ,
කැපවීම
ආදිය දැක්විය හැක.
වැඩ ආකල්පය යනු පුද්ගලයා තමා කරන
වෘත්තිය පිළිබඳව දක්වන අදහසයි.මෙය වර්තමානයේ හුදෙක් ආර්ථික හා පෞද්ගලික ප්‍රතිලාභ
මත ගොඩනැගෙන්නක් බවට පත් වෙමින් පවත්නා අතර සැබවින් ම වැඩ ආකල්පය යනු තමා ට
රැකියාව අවශය ඇයි ? තමා රැකියාවක් කළ යුත්තේ ඇයි?
යන
ප්‍රශ්නයන් ට ලබා දෙන පිළිතුර ය.බොහෝ අය ජීවත් වීමට හා සමජයට ගැළපී ජීවත් වීමට හෝ
මුදල් අවශ්‍ය නිසා යනුවෙන් තම පිළිතුරු ලබා දෙනු ලබයි.මේ තුළ ඇත්තේ හුදු පෞද්ගලික
ප්‍රතිලාභ ලැබීමේ අපේක්‍ෂාවක් පමණක් වන
අතර සැබෑ ධනාත්මක ආකල්පයක් යනු තමාගෙන් සමාජයට ආර්ථිකයට දායකත්වයක් ලැබිය යුතු ය
යන්නත් තමා ලබන වැටුපට සරිලන සේවයක් ලබාදිය යුතු ය යනාදී කැපවීම ,
අවංකබව
ගැබ් වූ හැඟීම් සහිත සිතිවිලි වලට ය.මෙවැනි ධනාත්මක වැඩ ආකල්පයන් පැවතීම නිසා
සේවකයා තම ආයතනයට ආදරය කිරීමටත් එහි පවත්නා නීති රීති වලට යටත්ව කටයුතු කිරීමටත්
ස්වේච්ඡාවෙන්ම ඉදිරිපත් වේ.
බොහෝ විට මෙකී වැඩ ආකල්පය පළමුව ආයතනයට
ඇතුල් වීමේ දී නොපවතින අතර රැකියා පුහුණුව තුළින් එය සේවකයා තුළට අවශෝෂණය කර ගනු
ලබයි.එනම් ආයතනික පරිසරයට උචිත පරිදි චර්‍යාත්මක්ව ද මනෝවිද්‍යාත්මකව ද අදහස් හා
ආකල්ප කා වැදීමක් කරනු ලබයි.
එමෙන්ම අදාල ආයතනයන් හීසේවකයා තුළ
පවත්නා තෘප්තිමත්භාවය සංවර්ධනයතුළින් ද ආයතනික සංවර්ධනය මනාව පවත්වා ගෙන යාමට හැකි
වේ.බොහෝ විට පුද්ගලයා තෘප්තිමත් වනුය්‍ර්‍ර් තම අපේක්‍ෂිත අරමුණු වලට වඩාප්‍රතිලාභ
හිමි වීමෙන් ය.එනම් ආයතනය තුළින් ලැබෙන වරප්‍රසාද හා දිරි දීමනා ,
වැටුප්
යනාදිය යි.මේව ඇතැම් විට භෞතික මෙන්ම මානසිකව ද ලැබීමට හැක.එනම්,
භ්ඖතික
ප්‍රතිලාභ යනු මුදල්, සංචාර,දීමනා,ත්‍යාග යනාදිය යි.මානසික ප්‍රතිලාභ යනු
ප්‍රශංසා,ඇගයීම් ,පිළිගැනීමට ලක් කිරීම මත සිතේ ඇති වන පෙලඹවීම
සහ සතුට යනාදිය යි. එනම්,
- · ප්‍රවාහන පහසුකම්
- · නිල ඇඳුම්
- · අහාර පානාදිය
- · ප්‍රථමාධාර හා වෛද්‍ය පහසුකම්
- · රක්‍ෂණාවරණ
- · ණය පහසුකම්
- · විනෝද උත්සව අවස්ථා
- · සංචාර
- · අතිකාල දීමනා
- · පැමිණීමේ දීමනා
- · වාර්‍ෂක පාරිතෝෂික දීමනා
- · තනතුරු හා උසස් වීම්
- · ඇගයුම් හා ප්‍රශංසා
- · ත්‍යාග හා සම්මාන යනාදිය දැක්විය හැකි ය.
මෙවැනි
තෘප්තිකාරක නොමැති විට සේවකයන් තුළ ආතතිය හා අප්‍රියභාවයක් ඇති කෙරේ.එවිට සේවය හැර
යාම, දැවී යාම ආචාර ධර්ම කඩකිරීම ආදිඅය සිදු වේ. මේ නිස්ස සේවකයාගේ
තෘප්තිමත් භාවය අඛණ්ඩව ඉහළ මට්ටමක පවත්වා ගෙන යාමට අවශ්‍ය මානසික හා භෞතික
උත්තේජනයන් මතා ආයතනික තෘප්තිකාරක ලබා
දීමට කටයුතු කළ යුතු ය.
එවිට ස්වේච්ඡාවෙන් ම කැපවීමෙන් හා මනා
වගකීමකින් යුතුව පුද්ගලයින් තම ආයතනය ඉටු කළ යුතු රාජකාරි නො පිරිහෙළා සිදු
කෙරේ.පෞද්ගලික අභිමතාර්ථ වෙනුවට පොදු ආයතනික අරමුණු වටා එක් වී තම කාලය ,
ශ්‍රමය
හා කැපවීම උපරිමයෙන් ලබා දීමට කටයුතු කරනු ලබයි.එම නිසා අයතනයේ සඵලදායීත්වය හා
කාර්‍යක්‍ෂමතාවාය ඉහළ යමින් අයතනික කාර්‍යඵලයන් වැඩි දියුණු කරගනිමින් ආයතනික
සංවර්ධනය කරා පහසුවෙන් ළඟා වීමට හැකියාවක්
ලැබේ.
ආශ්‍රිථ ග්‍රන්ථ
- පෙරේරා,ඥානදාස උපදේශන මනෝවිද්‍යාව;සහස්‍ර ප්‍රකාශකයෝ,කොලඹ 10,2011.
- රාමනායක, යූ බී,සහ වෙනත් අය,සංවිධාන චර්‍යාව,විජේසූරිය ග්‍රන්ථ ප්‍රකාශකයෝ,මුල්ලේරියාව,2005.
- කළුආරච්චි කේ ඒ එස් පී,සංවිධාන චර්‍යාව :න්‍යාය සංකල්ප හා යෙදීම්,ඇස්.ගොඩගේ සහ සහෝදරයෝ,කොලඹ 10,2011.
- Cataloguing internet resources: Do you have Stress: Positive articles posted by Pradeep Gunarathna, Saturday, May 12, 2012:11.52 pm.
